طرق فعالة لتوظيف المواهب المناسبة بالشركات الناشئة

طرق فعالة لتوظيف المواهب المناسبة بالشركات الناشئة

الطريقة

التوضيح

تحقيق أقصى استفادة ممكنة من مواقع التوظيف

- كلما زاد عدد المرشحين المثاليين لشغر الوظيفة، زادت احتمالية اختيار الشخص المناسب لتوظيفه.

- لتحقيق ذلك، يجب السعي لجذب أكبر عدد ممكن من المتقدمين للوظيفة، والذي سيتيح تعدد الاختيارات والتنوع؛ وبالتالي المزيد من المنافسة، وتمكن رواد الأعمال من الحصول على الموهبة الأنسب.

- يعتقد "نولت" أن الوقت الحالي هو الأنسب لاستخدام مواقع التوظيف عن بعد، إذ يبحث الناس الآن عن وظائف عبر تلك المنصات أكثر من أي وقت مضى.

- لجذب مزيد من المرشحين، يجب تمييز الوظيفة المعروضة عن غيرها، ويرى "نولت" أن ذلك يتم عن طريق عرض ما تنطوي عليه الوظيفة بشكل جذاب يتسم بالبساطة والسهولة، ويحذر من استخدام المصطلحات التجارية المعقدة.

- تطرق "نولت" أيضاً إلى ضرورة الحصول على تعليقات إيجابية حول توصيف الوظيفة ومراسلة المرشحين.

- ينصح "نولت" رواد الأعمال بصياغة تفاصيل الوظيفة، كما لو أنهم يتحدثون إلى أشخاص فعليين يجلسون أمامهم.

- جعل الوصف سهل القراءة، عن طريق استخدام كلمات وجمل وفقرات قصيرة، بالإضافة إلى استخدام أسلوب تحديد النقاط، مع إضافة الأرقام والمسافات المناسبة، فإذا رأى أحد المرشحين كتلة نصية ضخمة، فهناك احتمالية كبيرة أن يقوم بتخطيها.

تصفية المرشحين والتواصل معهم

- اختيار المكان المناسب للإعلان عن الوظيفة الشاغرة يعني عددا أكبر من المتقدمين، وهذا من شأنه خلق مجموعة أخرى من التحديات.

- من الممكن فقدان العديد من المرشحين المتميزين أثناء عملية الاختيار بسبب عدم فاعلية عمليات التوظيف، عن طريق رسائل البريد الإلكتروني المفقودة والمرفقات المدفونة داخل المحتوى أو حتى الأوراق التي تكون في غير محلها.

- وكلما زاد عدد الثغرات في نظام التصفية، تتم خسارة المزيد من المرشحين؛ الأمر الذي سيؤدي إلى فقدان العديد من المواهب المثالية.

- لذا يجب التأكد من استخدام برنامج لإدارة المرشحين، بحيث يكون كل شيء في مكان واحد؛ السير الذاتية والتواصل مع المرشحين والملاحظات وأي معلومات أخرى.

ينصح "نولت" بعدم الاعتماد على الملفات أو سلاسل البريد الإلكتروني للحصول على هذه المعلومات، إذ سينتج عنها انعدام الكفاءة وتعب كبير للمسؤول.

- قد تكون جداول البيانات على "إكسل" أو غيره خياراً رائعاً للشركات الناشئة، ما دامت واضحة ومنظمة.

- يذكر "نولت" أنه قام بالفعل باللجوء إليها خلال سنواته الأولى في مجال التوظيف، لإدارة بيانات المرشحين عندما كانت أعدادهم أقل (ما بين 30 و100)، ولكن عند الزيادة عن ذلك فإنه يوصي باستخدام برامج الموارد البشرية.
 

التعرف على المرشح بسؤاله عن ماضيه

- لا يوصي "نولت" بالأسئلة على شاكلة "أين ترى نفسك بعد خمس سنوات؟" أثناء المقابلة، والتي لا تعطي نظرة دقيقة عن قدرات المرشحين، أو مدى ملائمتهم للوظيفة، بقدر ما ترسم صورة لأحلامهم فحسب.

- يرى أنه من الأفضل استخدام أسئلة تؤدي لتوليد إجابات تدل على القدرة والشخصية الحقيقية، فالأسئلة من ذلك النوع تعطي أمثلة للسلوكيات السابقة والحالية للمرشح، وتتيح رؤية أفضل لميوله وما كان عليه في الماضي وربما إلى توجهاته المستقبلية.

- ويبدأ أسلوب المقابلة هذا بطرح أسئلة حول السنوات السابقة للمرشح، كالسؤال عما كان معروفاً عنه في ذلك الوقت، وإلقاء الضوء على السنوات التي قضاها في الدراسة.

- كما يمكن تقييم آخر ثلاث وظائف للمرشح، من خلال أسئلة أوسع حول أولوياته وإنجازاته، قبل الانتقال بعدها إلى أسئلة أكثر تعقيداً حول نقاط القوة من منظور مديريه السابقين، وسبب تركه لوظائفه الأخيرة.

- أوضح "نولت" أن طرح نفس الأسئلة على ثلاث وظائف لمرشح ما، سيجعل من السهل رؤية الدلائل التي تشير لمدى ولائه وتوافقه وإمكانية انضمامه كعضو يعمل على المدى الطويل في الفريق.

 

محاولة التخلص من التحيز

- تأسيس شركة تضم موظفين متشابهين يُعد استراتيجية قديمة لا تؤدي إلى دعم العلامة التجارية مستقبليًا، بل إنها تمثل نقطة ضعف داخل المنظمة، في ظل وجود نفس نقاط القوة والضعف لدى كل موظف، الأمر الذي من شأنه خلق نقاط عمياء.

- على الرغم من ذلك فإن العديد من مديري التوظيف يستمرون بتفضيل اختيار نوع معين من الأشخاص، ولا يدركون وجود مشكلة التحيز لديهم، أو مدى استمراريتها، ما لم يتم اتخاذ خطوات استباقية للحد من تأثيرها.

- يحذر "نولت" من أنه حتى إذا كان هذا منطقياً لبعض رواد الأعمال، فإنه في النهاية يُعد تحيزاً، إذ يفضل معظمهم توظيف أشخاص مشابهين لهم، مشيراً إلى استمراره بارتكاب ذلك الخطأ لفترة طويلة.

- لكنه يرى أن هناك طرقاً للتغلب عليه، والحل الأسهل هو أن يكون هناك أشخاص آخرون في الفريق يقابلون نفس الشخص، حيث سيكون هناك دائماً اختلاف بوجهة النظر عن المرشحين من شخص لآخر، وسيلاحظ بعضهم أشياء لم يلاحظها غيرهم، بما في ذلك السمات الشخصية.

- في حال ميل رائد العمل لاستخدام البيانات في اتخاذ قراراته، يوصي "نولت" باستخدام اختبارات الشخصية للتغلب على التحيز، إذ تساعد الاختبارات على اكتشاف نقاط القوة والضعف لدى الأفراد.
 

قبول حقيقة أن اختيار المرشح الأمثل يتخلله شيء من الصدفة

- ليست هناك أي طريقة لمعرفة ما إذا كان الشخص الذي تم اختياره لشغر الوظيفة سيكون الأمثل لها أم لا، فلا توجد طريقة للتنبؤ بكل الاحتمالات أو استباق كيفية استجابة كل مرشح لكل تحد، ومهما بلغت الجهود المبذولة في التوظيف يظل هناك دائماً مجال لعدم اليقين والمصادفات.

- لن يعرف المسؤولون بالضبط مدى تناسب شخص ما مع الفريق، حتى يبدأ العمل معه.

- وحتى مع اتباع الخطوات السابقة، وإجراء تحليل كافٍ، فسيكون هناك دائماً احتمال – ولو ضئيل – للخطأ، إذ يمكن أن يتجاوز المرشح الخاطئ الكثير من الاختبارات.

- ولكن في النهاية يجب الالتزام بجعل التوظيف ناجحاً على المدى الطويل، حتى وإن كان يتخلله شيء من المخاطرة، فقد يتم اختيار المرشح الأمثل بعد كل شيء.

- وفي حال اختيار المرشح الأمثل من عدمه، يجب دائماً عدم تجاهل المشاعر، أو التوقف عن تقييم ملائمة الشخص للوظيفة، حتى وإن كان أداؤه رائعاً.