يتمثل الدور التقليدي للمديرين في مساءلة الأشخاص، بشأن الجداول الزمنية، والميزانية، والإنتاجية، وغير ذلك من أشياء، لكن المشكلة أن ذلك يتم من خلال نهج قائم على الخوف؛ حيث يؤدي الموظفون واجباتهم، وهم يشعرون بالتهديد، وبإمكانية تلقي عقوبات.
ويتسبب ذلك النهج في نتائج عكسية، لأن أداء الأشخاص لا يصل إلى المستوى الأمثل، عندما يهيمن الشعور بالخوف وعدم اليقين على أدمغتهم، وعلى العكس يقوم الأشخاص بأداء واجباتهم بشكل أفضل عندما يعملون في بيئة عمل إيجابية، لذلك من المهم أن يعرف المديرون كيف يتعاملون مع الموظف عندما يرتكب خطأ.
|
3 خطوات يجب أن يتخذها المدير عندما يرتكب الموظف خطأ |
|
|
الخطوة |
الشرح |
|
1- إظهار التقدير |
- من المهم أن يبدأ المدير حديثه، بإظهار تقديره لشيء إيجابي متعلق بأداء الموظف أو سلوكه، دون أن يتضمن ذلك كلمات مثل "لكن" أو "ورغم ذلك"، لأن مثل هذه الكلمات ستفسد ما يحاول المدير القيام به.
- تعد خطوة إظهار التقدير ضرورية للغاية، لأن من دونها سيشعر الموظف بالظلم، فلا يمكن أن يركز المدير على أخطاء الموظف فحسب، كما أن الموظفين يتساءلون دومًا عن سبب تحدث المديرين معهم حول أخطائهم فقط.
|
|
2- كن واقعيًا |
- الهدف من إجراء محادثة مع الموظف هو إخباره بأن المشروع لم يكن ناجحًا، لكن من المهم أن يفعل المدير ذلك دون أن يحبط معنوياته.
- يقترح الخبراء أن يبدأ المدير المحادثة بعبارة مثل: "لم نحقق ما أردناه في هذا المشروع"، فهذه الطريقة في الحديث تشعر الموظف بالمسؤولية المشتركة.
|
|
3- طرح أسئلة مدروسة |
- من المهم أن يسأل المدير الموظف خلال المحادثة عن الطرق، التي كان من الممكن أن تجعل أداءه أفضل، وأن يطرح أسئلة مثل "لو قمنا بتنفيذ المشروع مرة أخرى، فما الذي يمكننا فعله بشكل مختلف لتغيير النتيجة؟"، "كيف يمكنني دعمك أنت وفريقك؟".
- فهذه الطريقة في الحديث تشعر الموظف بأن المدير مستعد للاستماع إلى أفكاره، وبدلاً من الشعور بالخوف من العقاب المحتمل، فإنه سيركز على إيجاد إجابات عن هذه الأسئلة، وتساعد هذه الطريقة في النمو الشخصي والمهني للموظف.
|
المصدر: إندستري ويك
التعليقات {{getCommentCount()}}
كن أول من يعلق على الخبر
رد{{comment.DisplayName}} على {{getCommenterName(comment.ParentThreadID)}}
{{comment.DisplayName}}
{{comment.ElapsedTime}}