لماذا تسيء الشركات الاختيار عند توظيف عمالة؟ وما السبيل لتحسين ذلك؟

من أقدم وأبرز قواعد الإدارة أن العنصر البشري هو الأصل الأعلى قيمة، ولو كانت الشركة تعمل بهذه القاعدة، لطورت من ممارساتها في توظيف العمالة بدلا من الادعاء بأن لديها أفضل الموظفين، ولكن تقريراً نشرته "الإيكونوميست" تحدث عن أن الكثير من تلك الشركات تفشل في مهمة الاختيار، بحسب ما أظهرت مسوح أجرتها جهات بحثية.

فاعلية التوظيف

- سئلت العديد من الشركات عن سبب عدم مراقبتها لفاعلية اختياراتها في توظيف العمالة، وكان الرد أنه من الصعب تقييم أداء الموظفين بدقة، وهذا ما يعد بداية لحل المشكلة مع الأخذ في الاعتبار أن تكاليف العمالة هي أكبر بند للنفقات لدى الكثير من الشركات.

- قال أكاديميون إن هناك بعض الطرق البسيطة التي يمكن بواسطتها قياس فاعلية التوظيف كالتحقق من طول المدة التي يمكثها الموظف المعين حديثا في الشركة أو سؤال المشرف عليه ما إذا كان قد تسرب إليه الندم من قرار توظيفه.

- إن الفشل في مراقبة أداء الموظفين المعينين حديثاً يعد من أبرز المشكلات التي تواجهها الشركات بعد إنفاقها الكثير من الجهد والمال في التوظيف واختيار عناصر من خارجها.

- على سبيل المثال، بعد ثلاثة عقود من نهاية الحرب العالمية الثانية، كانت الشركات الأمريكية تميل إلى شغل ما يقرب من 90% من الأماكن الشاغرة لديها بموظفين من الداخل عن طريق توزيع المزيد من الأدوار والمهام عليهم، وانخفضت هذه النسبة إلى أقل من الثلث لاحقاً.

- يعني ذلك أن الشركات تعرف جيدا قدرات العمالة لديها، وتخشى الفشل في الاختيار من خارجها حيث أظهرت أبحاث أن العمالة المعينة حديثا تستغرق ثلاث سنوات كي يصل أداؤها إلى الموظفين المتواجدين قبلهم بفترة في نفس المهام كما أن الجدد يحصلون على رواتب أعلى مما حصل عليها القدامى في بداياتهم.

أنا راضٍ عن وظيفتي.. لماذا أنتقل للعمل لديك؟

- غالباً ما ترفض الشركات توظيف شخص يبحث بإلحاح عن عمل وهو في وظيفة أخرى لكون المسؤولين يرون أنه ربما يكون هناك خطأ ما في شخصيته أو سلوكياته.

- بدلا من ذلك، تبحث الشركات عن الأشخاص الذين لا يظهرون أي رغبة في الانتقال من وظيفة أو شركة لأخرى، وهذا ما يهدر الوقت والجهد، فهذا يعني أن الشركات سوف تبذل الكثير من أجل جذب عمالة من كيانات منافسة.

- في المقابل، ستحتاج الشركات لعرض الكثير من الحوافز المغرية له كي تجذبه من وظيفة وشركة أخرى هو سعيد بها بالفعل، فما الدافع القوي الذي سيجعله يتركها ويذهب إلى أخرى؟ ومن ثم، ستنفق الكثير.

- رغم هذه الجهود في الوقت والمال، يرى محللون أنه لا توجد أدلة على أن توظيف عمالة من الخارج سيكون أعلى تكلفة على الشركة أو أن الموظفين الراضين عن عملهم الحالي سيكونون أفضل عند الانتقال إلى شركة أخرى.

- ليس من السهل اختيار عمالة جديدة، وربما يكون ذلك السبب وراء ظهور وكالات للتوظيف تختبر المتقدمين إليها وتتعرف على نقاط القوة والضعف وترشحهم بعد ذلك إلى المهام المناسبة، ولكن ليس بالضرورة أيضاً النجاح في اختيار الأكفاء، فنتائج الاختبارات لا تعكس المهارات المطلوبة للوظائف، بل إن الواقع العملي هو الفارق.

- تكمن المشكلة أيضاً في أن ذلك يعني إهدار الوقت في إجراء أكثر من مقابلة عمل، ويرى البعض أن أفضل استراتيجية في المقابلة  هي طرح نفس الأسئلة على المتقدمين ومقارنة الإجابات من شخص لآخر.

إذاً ما السبيل لتحسين اختيار الشركات للعمالة؟

- أشار خبراء إلى أن أفضل سبيل لتحسين الاختيار هو نشر الشركة إعلانات الوظائف داخلياً في البداية ومتابعة عدد المواقع والمهام التي سيتم شغلها من عمالة لديها، ثم نشر الإعلان للخارج من أجل تعويض النقص مع مراقبة ومتابعة الجدد جيداً خاصة في الأشهر الأولى من العمل.

- يجب الأخذ في الاعتبار أن الكثير من الشركات ليست مهتمة كثيراً بتقييم أداء موظفيها الجدد بنفس اهتمامها بجودة المواد الخام والمنتجات والخدمات.

- بالطبع، يعد تحسين إنتاجية العمالة من أفضل الطرق  لتحقيق نمو اقتصادي أسرع وزيادة في معايير المعيشة والرفاهية.

- على أثر ذلك، فإن اختيار أفضل الموظفين سيكون أهم وسيلة لتحسين أداء الشركات وزيادة أرباحها، وفي النهاية، ينعكس على الاقتصاد بوجه عام.